提问
辞退10年以上无固定期限劳动合同员工的补偿，需以解除行为的合法性为核心划分，具体分为合法解除与违法解除两类情形。
一、合法解除情形
合法解除需满足法定条件，补偿标准根据解除原因进一步细分。
1.无需支付补偿
劳动者存在法定过错，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，无需支付任何经济补偿或赔偿金。
法定过错包括严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系影响本单位工作且经提出拒不改正、以欺诈胁迫手段订立劳动合同致使合同无效、被依法追究刑事责任等。
此类情形下，无固定期限劳动合同的长期用工属性不影响用人单位的合法解除权，只要举证证明劳动者存在过错，即可免除补偿义务。
2.需支付经济补偿金
当用人单位因法定正当理由解除合同，需按劳动者工作年限支付经济补偿金。
双方协商一致解除合同，或用人单位因生产经营发生严重困难、企业转产调整等法定情形进行经济性裁员(需履行法定程序)，补偿标准为每满一年支付一个月工资。
10年以上员工的工作年限按实际任职时长计算，若工作满10年但不满11年，按10年计;满11年不满12年按11年计，以此类推，即补偿10个月及以上工资。
若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍封顶，且支付年限最高不超过12年。
二、违法解除情形
用人单位无正当理由或未履行法定程序(如经济性裁员未提前三十日向工会说明情况、未向劳动行政部门报告等)单方解除合同，属于违法解除，需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
1.赔偿金的计算基础
经济补偿金的计算方式与合法解除一致(按工作年限、月工资基数确定)，赔偿金为其两倍。
2.无固定期限合同
无固定期限劳动合同并非终身保护合同，用人单位仍可依法解除，但违法解除的法律后果与固定期限合同一致，均需支付赔偿金。
在实践中，部分用人单位误以为无固定期限合同不能解除，或解除时未充分举证法定理由，易构成违法解除，需承担更高赔偿责任，此类解除需严格遵循法定条件与程序，确保解除行为的合法性。
辞退工作未满一年的员工，补偿标准同样以解除行为的合法性为核心划分，结合工作时长细化判定。
违法解除劳动合同的，用人单位需支付赔偿金，计算方式为经济补偿标准的二倍，经济补偿按工作年限折算，工作满六个月不满一年的，按一年计算，支付一个月工资;不满六个月的，支付半个月工资。
由此，工作未满一年的员工被违法辞退时，赔偿金最低为一个月工资(工作不满六个月)，最高为两个月工资(工作满六个月不满一年)。
合法解除的情形中，补偿规则存在差异：
1.过失性辞退，即劳动者存在法定过错的，用人单位无需支付任何补偿。
2.无过失性辞退，包括劳动者医疗期满后不能胜任工作、经培训仍不能胜任工作、客观情况重大变化导致合同无法履行等，用人单位需支付经济补偿，计算标准与前述合法解除一致，同时可选择提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资作为代通知金。
3.经济性裁员或协商一致解除，仅需按工作年限支付经济补偿，无需支付代通知金。月工资基数均为劳动者劳动合同解除前十二个月的平均工资，未满十二个月，则按实际工作月份的平均工资计算。
“n+1”是劳动关系领域对经济补偿金与代通知金组合补偿的通俗表述，核心由“n(经济补偿金)”和“1(代通知金)”两部分构成，并非独立的法定补偿概念。
“n”的计算以劳动者在本单位的工作年限为核心，每满一年支付一个月工资;六个月以上不满一年的，按一年计算(即n=1);不满六个月的，支付半个月工资(即n=0.5)。
月工资指劳动者劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，n的计算基数按职工月平均工资三倍封顶，且支付年限最高不超过十二年。
“+1”为代通知金，仅在用人单位实施无过失性辞退且未提前三十日书面通知劳动者时适用，标准为劳动者上一个月的工资，如果劳动者上一个月工资异常(如存在大额奖金、缺勤扣款等)，可按解除前十二个月的平均工资确定。
需明确“n+1”补偿并非万能适用，仅针对无过失性辞退情形，过失性辞退、违法辞退及经济性裁员等均不适用该模式。
用人单位违法辞退员工时，应支付的是“2n(赔偿金)”，而非“n+1”。
此外，根据财政部、国家税务总局相关规定，“n+1”补偿中，在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分免征个人所得税，超过部分需依法计税，这一税务处理规则同样适用于各类辞退补偿。
