提问
根据《民法典》第四百六十五条，劳务合同属于民事合同范畴，其权利义务由双方协商确定。
退休人员与用人单位签订劳务合同后，双方形成的是劳务关系，而非《劳动法》调整的劳动关系。这意味着劳务合同的解除及补偿规则，不适用《劳动合同法》中关于经济补偿金的规定。
劳务合同中明确约定了“合同未到期被辞退需支付补偿”的条款，如约定用人单位单方解除合同需支付相当于3个月劳务报酬的违约金，则劳动者可依据合同主张权利。
此时，合同条款成为判断补偿义务的核心依据。
而劳务合同未对辞退补偿作出约定，根据《民法典》第五百六十七条规定，合同未约定或约定不明确时，依照相关条款或交易习惯确定，由于劳务关系遵循“意思自治”原则，法律未强制要求用人单位支付补偿。
这种情况下，用人单位依据合同正常辞退劳动者时，通常则无需支付经济补偿。
需特别注意的是，用人单位在辞退过程中存在过错(拖欠劳务报酬、侮辱劳动者人格等)，导致劳动者遭受实际损失(医疗费、交通费等)，劳动者可依据《民法典》第五百七十七条“当事人一方不履行合同义务或履行不符合约定，应承担继续履行、采取补救措施或赔偿损失等违约责任”的规定，要求用人单位赔偿实际损失。
劳务合同未到期时被要求转外包公司，需区分合同性质及变更程序合法性。
此处的劳务合同，实为劳动关系下的劳动合同，转外包本质是变更劳动关系主体，严格遵循《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致是变更劳动合同的前提，且变更需采用书面形式，未经劳动者同意的单方面转外包要求，构成违法变更，劳动者有权拒绝。
劳动者拒绝后用人单位解除原合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资计算。
若为退休人员签订的劳务合同，转外包属于劳务关系主体的变更，同样需以双方协商一致为原则。
原用人单位无权单方面强制将劳务义务转移给外包公司，因此提前解除原劳务合同，需参照前述辞退补偿规则处理，有合同约定从约定，无约定则根据过错及实际损失承担责任。
此外，转外包过程中需警惕原服务年限清零、权益缩水等风险，无论是劳动合同还是劳务合同，变更前后的权利义务承接、待遇标准延续等问题，均需通过书面协议明确约定，避免后续纠纷。
