提问
公司正式员工转为劳务派遣是否合法需视具体情形而定，关键在于用工单位是否遵循《劳动合同法》相关规定，并与员工达成真实自愿的协商一致。
根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。
企业将正式员工转为劳务派遣，本质是劳动合同主体的变更，需满足以下条件：
1、岗位合法性：
依据《劳务派遣暂行规定》第三条，劳务派遣仅适用于临时性(存续不超过6个月)、辅助性(非主营业务岗位)或替代性(因脱产学习、休假等临时缺岗)岗位。
企业将核心业务岗位的正式员工转为派遣，涉嫌违反岗位适用范围，可能被认定为无效。
2、协商程序合规：
企业需与员工签署书面协议，明确变更后的劳动关系主体、派遣岗位、薪酬待遇等条款。
未经协商单方面强制转换，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，要求解除合同并索赔经济补偿。
3、权益保障底线：
根据《劳务派遣暂行规定》第九条，被派遣劳动者应享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。
企业通过转派遣降低员工工资、福利或职业发展机会，司法实践中可能认定其“以合法形式掩盖非法目的”，判决恢复原劳动关系或赔偿损失。
劳务派遣涉及三方主体：劳务派遣单位(用人单位)、用工单位、被派遣劳动者。
其与正式员工的法律区别主要体现在：
1、劳动关系归属：
正式员工与用工单位直接签订劳动合同，形成单一劳动关系;劳务派遣中，劳动者与派遣单位签订劳动合同，用工单位仅实际使用劳动力，二者无直接劳动关系。
2、管理责任划分：
根据《劳务派遣暂行规定》第十条，用工单位需提供劳动保护、安全培训及同工同酬待遇，但劳动报酬支付、社保缴纳等核心义务由派遣单位承担。
用工单位未履行协助义务(如未提供工伤认定所需材料)，需承担连带赔偿责任。
3、权益保障强度：
正式员工享有完整的职业发展通道(如晋升、培训)及单位福利(如年终奖、补充保险);劳务派遣员工则因劳动关系分割，可能面临福利缩水、职业晋升受限等问题。
尽管《劳务派遣暂行规定》要求“同工同酬”，但实践中派遣员工工资普遍低于正式员工，司法实践中多以“岗位性质、工作内容相当”为判断标准。
根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位作为用人单位，必须依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理参保手续。
这一义务具有强制性，具体表现为：
1、缴费主体明确：
派遣单位需在员工入职30日内办理社保登记，并按月足额缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险。
派遣单位未设立分支机构，用工单位需代为办理参保手续并垫付费用。
2、违规后果严重：
根据《社会保险法》第八十四条，用人单位未按时足额缴纳社保费的，由社保征收机构责令限期改正;逾期不改正的，对单位处欠缴数额1倍以上3倍以下罚款，对直接责任人处500元以上3000元以下罚款。
劳动者还可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。
3、连带责任机制：
派遣单位未缴费导致劳动者无法享受社保待遇(如工伤赔偿、医疗报销)，用工单位需承担连带赔偿责任。
司法实践中，法院通常判决派遣单位与用工单位按过错比例分担赔偿金额。
劳务派遣制度的合法性边界在于“临时性、辅助性、替代性”的岗位定位与“协商一致、权益保障”的程序要求。企业若滥用派遣规避用工责任，将面临行政处罚与民事赔偿的双重风险;劳动者则需通过保留劳动合同、工资流水等证据，依法主张权益。
