提问
1、法律关系性质
劳务派遣涉及三方主体：派遣单位与劳动者建立劳动关系，用工单位与劳动者形成用工关系，三方通过派遣协议约定权利义务。
而人力资源外包属于委托服务关系，企业与外包机构通过服务合同约定管理边界，外包机构与劳动者可能构成劳动关系或劳务关系。
2、管理责任主体
劳务派遣中，用工单位直接管理劳动者的工作安排、绩效考核及劳动纪律，派遣单位仅承担劳动关系管理义务。
人力资源外包则由外包机构自主完成服务项目，企业仅对工作成果进行验收，不干预具体人员管理。
3、费用结算模式
劳务派遣费用按派遣人数、派遣期限及岗位等级计算，包含劳动者工资、社保、管理费等。
人力资源外包费用则根据服务项目工作量结算，如招聘人数、培训课时或系统开发模块等。
4、风险承担机制
劳务派遣中，派遣单位与用工单位对劳动者承担连带责任，如工伤事故由双方按协议分担。
人力资源外包中，外包机构对服务质量及劳动者管理承担独立责任，企业仅在选任外包机构时存在过错时承担补充责任。
5、资质与监管要求
经营劳务派遣业务需取得行政许可，注册资本不得少于200万元。
人力资源外包机构仅需具备一般经营资质，无特殊行政审批要求。
根据《社会保险法》第五十八条及《劳动合同法》第十七条，劳务派遣单位作为用人单位，必须为被派遣劳动者缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
这一义务不因用工单位与派遣单位的协议约定而免除，亦不允许通过“社保补贴”形式由劳动者自行缴纳。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》明确规定，任何“不缴社保”的约定均属无效。
派遣单位未依法缴纳，劳动者有权要求补缴，并可依据《劳动合同法》第三十八条以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同，同时主张经济补偿(按工作年限每满一年支付一个月工资)。
此外，劳动行政部门可责令派遣单位限期补缴，逾期不缴的处以欠缴数额一倍以上三倍以下罚款。
用工单位虽非社保缴纳义务主体，但若明知派遣单位未缴费仍继续使用劳动者，可能因“未履行监督义务”承担连带赔偿责任。
司法实践中，法院通常以派遣协议、工资发放记录及社保缴费凭证作为认定劳动关系及缴费责任的关键证据。
劳务派遣与人力资源外包的差异化设计，本质是法律对灵活用工与劳动者保护的权衡。企业选择用工模式时，需严格区分法律关系边界，避免以“外包”之名行“派遣”之实。对于社保缴纳义务，司法实践已形成“强制性+无例外”的裁判规则，任何规避行为都将面临行政处罚与民事赔偿的双重风险。
