提问
1.法律定位：法定与约定的根本区别
试用期是《劳动合同法》明确规定的劳动合同组成部分，企业与员工必须依法约定，且需在劳动合同中明确期限、工资、考核标准等内容。
而试岗期多为企业自主设定的非正式考察期，通常以双向选择为名，通过短期工作测试员工适配性，但缺乏法律明确规范，属于企业单方制定的规则。
2.期限限制：试用期有法定上限，试岗期无明确约束
试用期期限与劳动合同期限挂钩：劳动合同期限3个月至1年的，试用期不得超过1个月;1年至3年的，不得超过2个月;3年以上或无固定期限的，不得超过6个月。
若企业约定的试用期超出法定上限，需支付赔偿金。而试岗期时长完全由企业决定，从3天到1个月不等，甚至部分企业以“试岗7天无工资”等条款变相延长考察期，存在法律风险。
3.薪酬标准：试用期需支付不低于约定工资的80%，试岗期可能无报酬
试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
若企业未按此标准支付，员工可要求补足差额。而试岗期常被企业以未正式录用为由拒绝支付工资，或仅提供象征性补贴，这种做法涉嫌违反《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人的规定。
4.解除条件：试用期解除需说明理由，试岗期可随意终止
试用期解除劳动合同需符合法定条件，如员工被证明不符合录用条件、严重违反规章制度等，企业需提供证据并提前通知。若违法解除，员工可要求继续履行合同或索赔。
而试岗期因未建立正式劳动关系，企业常以不合适为由随时终止，无需说明理由或支付补偿，员工权益缺乏保障。
1.合同有明确约定时：若劳动合同或试岗协议中明确约定了试岗期工资标准及结算方式，应严格按照合同执行。
2.合同无明确约定时：若合同未约定试岗期工资，一般按照正常出勤月工资的70%来计算试岗期工资，但不得低于当地最低工资标准。具体计算方式为：月工资÷21.75(月计薪天数)×实际出勤天数×70%。
3.工资支付周期：用人单位应按照约定的日期支付工资，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。若未作约定，根据一般原则，用人单位应在与劳动者解除或终止劳动关系时一次性结清工资，即试岗期结束，双方劳动关系解除或终止时，就应当结算试岗工资。
4.最低工资保障：无论合同如何约定，试岗期工资均不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的底线要求，各地的最低工资标准有所不同，用人单位需按照当地规定执行。
从法律层面看，试岗期并非法定概念，其合法性取决于是否形成事实劳动关系。根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
若试岗期间劳动者接受企业劳动管理、从事企业安排的有报酬劳动，且劳动内容属于企业业务组成部分，即使未签订书面合同，也构成事实劳动关系。
此时，企业必须支付劳动报酬，且不得低于当地最低工资标准;若未支付，则涉嫌违反《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付的规定。
试岗期的风险不仅限于欠薪。若企业以试岗不合格为由随意解除劳动关系，可能因未提供充分证据而构成违法解除，需支付赔偿金;若试岗期间发生工伤，企业因未缴纳社保将承担全部医疗费用及工伤待遇。
对劳动者而言，面对试岗期要求，应提高警惕，要求企业明确岗位内容、薪资标准及考核规则，并保留考勤记录、工作成果等证据。若权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工资、赔偿金等权益。
