提问
外包公司并不全部都是正规合法的经营主体，市面上的外包公司分为合规正规主体与无资质违规主体两类，劳动者入职前可以通过工商信息、行业资质两大维度快速辨别主体合法性。
正规外包公司完成完整工商注册登记，持有合法有效的营业执照，经营范围包含劳务外包、业务外包等对应服务类目，能够依法和劳动者签订书面劳动合同，按时足额缴纳五险一金，完整履行用人单位全部用工义务。
普通业务外包无需额外专项资质，人力资源类外包公司需要具备对应的人力服务备案资质，一旦缺少必备资质，即便完成工商注册，依旧属于不合规经营主体。无营业执照、冒用其他企业资质、超范围经营的外包公司，属于法律不认可的非法用工主体，和这类公司签订的劳动合同不具备完整法律效力，劳动者的薪资、社保、工伤权益都无法得到保障。
《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
劳动者入职前可以自行查询企业工商公示信息，核对营业执照与经营范围，拒绝入职无资质空壳外包公司。
如果遭遇非法外包公司拖欠工资，劳动者可以向劳动监察部门投诉，监管部门可对违规外包公司处以最低2000元最高20000元的行政罚款，同时责令企业足额补发劳动者全部拖欠薪资。
外包公司并不属于劳务派遣，劳务外包和劳务派遣是两种完全不同的用工模式，二者在法律关系、人员管理、合同标的、资质要求、责任承担五个核心方面存在明显区别，现实中很多企业用假外包真派遣规避用工责任，劳动者需要清晰区分二者差异。
(一)法律关系不同
劳务外包中劳动者和外包公司建立唯一劳动关系，用工单位不直接和劳动者产生用工关联。劳务派遣中劳动者和派遣公司建立劳动关系，同时接受用工单位直接管理，存在三方用工关系。
(二)管理权限不同
劳务外包全程由外包公司负责员工考勤、岗位安排、绩效考核、人事奖惩，用工单位无权直接管理一线员工。劳务派遣由实际用工单位直接管理员工日常工作，安排具体工作内容。
(三)合同结算标的不同
劳务外包按照整体业务成果结算服务费用，劳务派遣按照在岗员工人头数量结算用工费用。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件，注册资本不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。
(四)法律责任不同
劳务外包产生的劳动纠纷全部由外包公司独立承担。劳务派遣出现欠薪、工伤纠纷，派遣公司和实际用工单位需要承担连带赔偿责任。同时法律明确限制劳务派遣用工比例，派遣员工不得超过企业用工总量的百分之十，劳务外包则没有人员数量限制。
用人单位单方面无故更换合作外包公司，劳动者是否可以主张赔偿，需要看劳动关系是否发生实质转移，不同情形对应的赔偿标准完全不同。
如果只是合作外包公司变更，劳动者的劳动合同、薪资发放主体、社保缴纳主体均保持不变，劳动关系没有发生任何变更，劳动者无法主张任何经济补偿金，用人单位也无需支付额外补偿费用。
如果更换外包公司的同时，要求劳动者和原外包公司自愿离职，再和新外包公司重新签订劳动合同，属于双方协商一致变更劳动关系，用人单位需要按照劳动者工作年限支付经济补偿金，每工作满一年支付一个月工资，月工资标准按照劳动者离职前十二个月平均工资核算，工作满六个月不满一年按照一年计算，不满六个月支付半个月工资。
如果劳动者拒绝更换外包公司，用人单位单方面逼迫劳动者离职，属于违法解除劳动关系，需要支付双倍赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
劳动者遇到外包公司更换的情况，不要随意签署自愿离职申请书，一旦签署自愿离职文件，后续将彻底丧失索要经济赔偿的法律权利，只能自行承担劳动关系变更带来的损失。
综上所述，劳务外包和劳务派遣属于两种不同用工形式，大家要学会辨别外包公司是否具备合法资质。更换外包公司能否索赔，核心看劳动关系是否实质变更，不要盲目签署离职文件，依法维护自身劳动合同权益，避免自身工龄白白清零。
