提问
同工同酬是劳动法的基本原则之一。用人单位对从事相同工作、付出等量劳动、取得相同业绩的劳动者，应当支付同等报酬。如果因性别、户籍、用工形式或其他非绩效因素导致薪酬差异，即构成违法。
该行为直接违反《劳动法》第四十六条的规定。该条明确指出工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着无论劳动者身份如何，只要岗位职责、工作内容、绩效成果一致，薪酬就应一致。
此外，《劳动合同法》第十一条也强调，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，或约定不明的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行。没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
实践中，部分企业以“劳务派遣”“临时工”等名义规避同工同酬义务，这种做法同样违法。《劳动合同法》第六十三条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《劳动法》第四十六条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
《劳动合同法》第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
《劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
劳动者因用人单位长期存在同工不同酬情形，且经交涉后仍拒不改正，可以依法提出解除劳动合同，并主张经济补偿。这种解除属于“被迫离职”，法律上称为“因用人单位过错解除劳动合同”。
根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。同工不同酬本质上属于未足额支付劳动报酬的一种表现形式，尤其当劳动者能证明其工作内容、绩效与高薪同事一致时。
一旦劳动者以此为由解除合同，可依据《劳动合同法》第四十六条第一项，要求用人单位支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。
需要注意的是，劳动者在提出被迫离职前，应保留充分证据，包括岗位职责说明、考勤记录、绩效考核结果、工资条等，以证明自己与其他高薪员工从事相同工作但薪酬偏低。没有证据支撑的主张难以获得支持。
《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(二)未及时足额支付劳动报酬的。
《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
结束语
同工同酬是劳动者的基本权利，任何以身份、形式或背景为由压低薪酬的做法都违背法律精神。面对同工不同酬，劳动者应积极收集证据，依法主张权利。必要时可通过劳动仲裁或诉讼维护自身合法权益，确保公平正义在职场中得以实现。
