案情简介

        2021 年 9 月 16 日，肖某入职某公司。

2023 年 8 月 25 日，公司向肖某出具《解除劳动合同通知书》，载明：因你在公司2023年上半年度绩效考核中绩效结果为B-，按照《绩效管理方案》第二十条规定，员工绩效考核结果为B-或C的，需进入绩效改进周期。基于此，公司在2023年7月7日通知你进入绩效改进周期并提醒提交绩效改进目标，但截止2023年8月21日，你仍未提交绩效改进目标并进入绩效改进周期。现公司根据《劳动合同法》第二十五条严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，于2023年8月25日解除与你签订的劳动合同。

肖某不服，随后委托律师申请劳动仲裁。

公司在仲裁中提交了交《绩效管理方案》《绩效面谈及沟通记录》《工作日临时请假及消极怠工记录》《周末考勤打卡记录及沟通记录》《经济补偿金沟通记录》《离职证明（出具联和签收联）》为证。

 

                                                      仲裁委认为

根据《员工手册 2.0》第 3.8.5.2 条规定，绩效结果为 B-/C 的员工，视为不胜任工作，公司有权对其进行调岗安排，同时其直接上级协助制定绩效提升计划，进入绩效改进考核周期，如考核绩效结果仍然为 B-或 C 的员工，公司将依照劳动法中“不能胜任工作”解除劳动关系。该规定显示绩效提升计划应由直接上级协助制定，且从被申请人本案中提交的规章制度来看，并未明确员工未提交绩效改进目标是属于严重违反规章制度或劳动纪律的行为，且被申请人也未对申请人再次进行绩效考 核。故，被申请人以申请人未及时提交绩效改进目标为由解除双方劳动合同的依据不足，其应当承担举证不能的不利后果。最后，被申请人称解除申请人劳动合同的事由还包括申请人虚假周末打卡，工作日临时请假、消极怠工，但未就前述事由已向申请人送达举证证明，应当承担举证不能的不利后果，故本委亦不予采纳。

综上所述，因申请人 2022 年 8 月至 2023 年 7 月的月平均应发工资金额为 14200 元/月，2022 年度年终奖金额 32906.46 元，故，经核算，被申请人应支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金61370.34 元【（14200 元×12 个月+32906.46 元÷12 个月×5）÷12 个月×2 个月×2 倍】。