提问
劳务派遣用工数量与正式员工的比例限制核心标准为10% ，这一规则源于《劳务派遣暂行规定》的明确界定。
该规定指出，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，而用工总量需将订立劳动合同的正式员工人数与被派遣劳动者人数合并计算，以此确保比例核算的准确性与公正性。
这一比例限制并非绝对适用，存在特殊豁免情形。
如外国企业常驻代表机构、外国金融机构驻华代表机构使用被派遣劳动者，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受该比例及“三性”岗位限制。
同时，若企业以承揽、外包等名义实质按劳务派遣用工，仍需遵守比例规定。
违规超比例用工将面临法律责任，劳动行政部门会责令限期改正，逾期不改的将按每人5000元以上10000元标准罚款，劳务派遣单位还可能被吊销经营许可证。
这一惩戒机制为比例规则的落地提供了刚性保障，推动劳务派遣用工回归补充性定位。
劳务派遣中是否适用“n+1”补偿，需结合劳动合同解除或终止的情形及法律规定判断，并非所有情况均存在该补偿。
“n+1”补偿源于《劳动合同法》中关于经济补偿(n)与代通知金(1)的规定，其适用前提与普通劳动关系一致，关键在于劳动合同解除或终止的原因是否符合法定情形。
从责任主体来看，劳务派遣单位作为与劳动者签订劳动合同的用人单位，若因自身原因导致劳动合同解除，或符合法定终止情形且需支付经济补偿时，应依法向劳动者支付“n”经济补偿;
若符合《劳动合同法》第四十条规定的无过失性辞退情形且未提前三十日书面通知劳动者，还需额外支付“1”个月工资的代通知金，即“n+1”补偿。
用工单位并非劳动合同主体，一般不直接承担“n+1”补偿责任，但若因用工单位存在过错导致劳务派遣单位被迫解除劳动合同，劳务派遣单位在支付补偿后，可依据劳务派遣协议向用工单位追偿。
此外，若劳务派遣协议中对补偿责任有明确约定，且不违反法律规定，可按协议约定执行，确保各方权益在法律框架内得到合理平衡。
