提问
竞业协议无效的首要情形是签订主体不符合法定要求，超出法律规定的适用范围。
根据《劳动合同法》，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，这三类人员因工作性质能接触到企业核心商业秘密，才有签订竞业协议的必要性。
若企业与普通员工签订竞业协议，因这类人员不掌握商业秘密，协议缺乏保护基础，会被直接认定为无效。即使协议中约定了竞业义务，普通员工也无需遵守，企业不能以“签字认可”为由要求其承担违约责任。
协议内容违反法律强制性规定，超出合理限制范围，也是导致无效的重要原因。竞业协议需明确约定竞业限制的范围、地域和期限，且这些约定必须具有合理性。
从期限来看，法律规定竞业限制期限不得超过二年，若协议约定三年、五年等超过法定期限的内容，超出部分无效，仅前二年可能有效;从范围和地域来看，若限制范围过于宽泛，或地域远超企业商业活动覆盖范围，会因“不合理限制劳动者就业权”被认定为无效。
此外，若协议未明确限制范围、地域，仅笼统约定“不得从事与公司相关的工作”，因内容模糊无法执行，也可能被判定为无效。
未约定竞业限制经济补偿，或补偿标准过低且无法协商一致，会直接导致竞业协议无效。
法律明确要求，用人单位与劳动者签订竞业协议时，需约定在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，这是劳动者履行竞业义务的对价。
若协议中未提及补偿条款，或仅约定“离职后根据公司情况发放”等模糊内容，劳动者有权主张协议无效;若约定的补偿标准过低，劳动者可要求企业补足，若企业拒绝补足且双方无法协商一致，协议也可能因“未提供合理补偿”被认定为无效，劳动者无需履行竞业义务。
协议签订违背当事人真实意思表示，存在欺诈、胁迫等情形，同样会导致协议无效。
若企业以“不签协议就不办离职手续”“不签协议就扣发工资”等胁迫手段，迫使劳动者签订竞业协议，或在签订时隐瞒关键信息，构成欺诈，劳动者可请求法院或劳动仲裁机构撤销协议，被撤销的协议自始无效。
此外，若协议是在劳动者重大误解的情况下签订，且误解对其权益造成重大影响，也可主张协议无效，法院会结合具体情况判定是否存在意思表示瑕疵。
企业在劳动合同解除或终止后，未按约定支付竞业补偿，且经劳动者催告后仍不支付，劳动者可主张协议失效，本质上也属于协议无法履行的“无效化”情形。
虽此种情况并非协议自始无效，但根据司法实践，若企业连续三个月未支付补偿，劳动者有权解除竞业协议，协议解除后对双方均无约束力，劳动者可自由从事原限制行业的工作。
企业不能以“协议仍在有效期”为由要求劳动者承担违约责任，若企业在劳动者解除协议后再补缴补偿，也无法恢复协议效力，这一情形虽需通过 “解除” 实现无效化，却也是劳动者摆脱无效约束的重要路径。
