《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

 先看新规，再看分析  正文：        

  法释〔2025〕12号

（2025年2月17日最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，自2025年9月1日起施行）

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。

第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

（一）已取得永久居留资格的；

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。

用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：

（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；

（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

    先谈亮点

📍 一、社会保险约定无效及后果

"放弃社保"约定一律无效：无论用人单位与劳动者如何约定，或劳动者单方承诺放弃社会保险，此类行为均属无效。依法缴纳社会保险是法定义务，不能通过私下协议免除。

劳动者可解除合同并获经济补偿：若用人单位未依法缴纳社保，劳动者以此为由提出解除劳动合同，有权要求用人单位支付经济补偿金（通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准）。

用人单位追偿权：如果用人单位之前以“社保补助”等名义向劳动者发放了现金，在依法补缴社保后，可以就已支付给劳动者的社保补偿款要求返还。

📍 二、竞业限制的规范与限制

防止竞业限制滥用：

如果劳动者未曾接触或知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，竞业限制条款对劳动者不生效。

即使劳动者属于应受竞业限制的人员，协议中约定的竞业限制范围、地域、期限也必须与其实际接触的商业秘密相适应。若超出合理限度，超出部分无效。

有效竞业限制受保护：对于有效的竞业限制约定，若劳动者违反，用人单位可要求其返还已支付的经济补偿并支付违约金。

📍 三、明确特殊用工责任主体

违法转包、分包与挂靠的责任：如果具备合法经营资格的承包人将业务转包、分包给不具备合法经营资格的组织或个人，或者不具备合法经营资格的组织或个人挂靠有资格的单位对外经营，后者招用的劳动者请求承包人或被挂靠单位承担支付劳动报酬、工伤保险待遇等责任的，人民法院应予支持。这有助于防止实际用工方推诿责任。

"混同用工"关系认定：对于关联企业交替或同时使用劳动者（混同用工）的情况：

若已签订书面劳动合同，原则上按劳动合同确认劳动关系。

若未订立书面合同，法院将根据实际用工管理、工作内容、工资支付、社保缴纳等因素综合认定劳动关系。劳动者可要求存在混同用工的关联单位共同承担支付劳动报酬等责任。

📍 四、劳动合同订立与二倍工资罚则的完善

未签劳动合同的例外情形：一般情况下，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，需支付二倍工资。但《解释（二）》明确了例外情况，如果用人单位能证明是因不可抗力 ，或劳动者本人存在故意或重大过失未订立，用人单位可免于支付二倍工资。

劳动合同自动续延情形：劳动合同期满，出现法律规定的情形（如劳动者处于职业病危害作业未进行离岗前健康检查、服务期未到期等），合同期限依法自动续延，不属于未订立书面劳动合同的情形。

"连续订立二次固定期限劳动合同"的认定：为防用人单位规避签订无固定期限劳动合同的义务，《解释（二）》明确几种情形视为“连续订立二次”，例如协商延长合同期限累计达一年以上、劳动合同约定期满自动续延、非因劳动者原因变换劳动合同签订主体但实际用工不变等。

📍 五、其他重要规定

仲裁时效抗辩需及时提出：当事人在劳动争议仲裁阶段就应当提出仲裁时效抗辩。若因自身原因未在仲裁期间提出，到了一审或二审诉讼阶段才提出，人民法院将不予支持（除非有新的证据证明）。这强调了及时行使权利的重要性。

涉外用工关系认定：已取得永久居留资格或工作许可且在中国境内合法居留的外国人，与境内用人单位建立用工关系，请求确认存在劳动关系的，人民法院依法予以支持。

再谈影响-对企业

这部新规对企业的人力资源合规管理提出了更高、更细的要求。企业必须主动适应新规则，否则将面临巨大的用工风险和成本增加。以下是核心影响及应对建议：

一、用工成本与风险显著增加

“放弃社保”协议彻底失效，成本刚性化

影响：过去一些企业通过让员工签署“自愿放弃社保”协议并以现金形式发放少量补贴来降低成本的做法将完全行不通。此类协议被明确认定为无效。企业必须依法足额缴纳社保，否则员工可随时解除合同并索要经济补偿金（N或N+1）。

风险：除补缴社保外，还可能面临滞纳金、行政处罚以及员工的经济补偿金诉求。此前发放的“社保补贴”可能无法追回。

建议：立即自查所有员工的社保缴纳情况，杜绝任何形式的“协议放弃”行为。将社保支出作为刚性成本纳入财务预算。

二、用工管理自主权受到严格限制

竞业限制不能再“滥用”

影响：企业不能随意与所有员工签订竞业限制协议。协议仅限于真正接触到商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

风险：与普通员工签订的超范围竞业协议无效，支付的经济补偿可能无法追回，也无法追究违约责任。

建议：重新审核所有已签署的竞业限制协议，确保签约主体合规。协议中的范围、地域和期限要具有合理性，与所要保护的商业秘密相匹配。

“混同用工”关联企业需共担责任

影响：集团内关联公司之间随意调动员工、“一套人马两块牌子”的操作风险大增。一旦发生纠纷，关联公司可能被认定为“混同用工”而承担连带责任。

风险：劳动报酬、工伤赔偿等责任会蔓延至整个关联体系，风险隔离失效。

建议：规范关联公司间的用工管理。员工在哪个公司工作就与哪个公司签订劳动合同，由该公司发放工资、缴纳社保，避免交叉用工。

解雇员工的合规要求更高

影响：以“严重违反规章制度”为由解雇“摸鱼”员工，前提是企业的规章制度本身必须合法、合理且已民主公示程序。

风险：如果规章制度条款过于严苛（如“一经发现立即开除”）、制定程序不合法（未经职工代表大会讨论），解雇行为将被认定为违法，需支付赔偿金（2N）。

建议：全面修订和完善员工手册和各项规章制度。确保：①内容合法合理；②制定过程经过民主程序（有会议纪要）；③已向员工公示并让其签收知晓。

劳动合同管理需更精细

影响：

电子合同有效，但必须确保流程合规（身份认证、内容不可篡改）。

未签劳动合同付二倍工资的规则增加了例外情形（如因不可抗力或员工故意不签），但企业需承担严格的举证责任。

风险：电子合同流程不合规可能导致其无效，仍需支付二倍工资。无法证明例外情形则必输无疑。

建议：采用可靠的第三方电子合同平台。建立劳动合同签订跟踪流程，对新入职员工，必须在用工之日起一个月内完成签订，并保留好所有沟通记录，以防员工拒不签约时用于举证。

四、维权格局改变，员工更占主动

新规赋予了劳动者更多“武器”，企业过去的一些“优势”不再存在。

员工维权成功率更高：法律依据更加明确，法官自由裁量空间减小，员工胜诉率会提升。

集体争议风险增加：一个问题的突破（如全员“放弃社保”）、一个“隐形加班”的认定，可能引发群体性效仿和诉讼。

总结与核心建议

对企业而言，这部新规意味着：

“粗放式用工”时代的结束，“精细化合规”时代的开始。

企业应立即采取的行动：

全面合规审计：对现有所有用工合同、规章制度、社保缴纳情况进行彻底排查。

修订内部制度：立即修订员工手册、竞业限制协议、劳动合同模板等。

流程优化与数字化：优化入职、离职、加班审批、合同签订流程，并考虑采用数字化手段固化流程，保留证据。

管理层培训：对CEO、HR和业务部门负责人进行培训，让他们了解新规下的管理红线，避免因不知情而引发风险。

短期来看，合规成本会上升；但长期来看，这是企业构建和谐稳定劳动关系、规避重大法律风险、实现可持续发展的必由之路。

对员工的影响

这部新规极大地强化了对劳动者权益的保护，为员工维权提供了更多、更明确的法律武器。以下是员工最需要关注的几大核心利好变化：

一、维权“武器库”全面升级：从被动到主动

有了“反制”公司的王牌：离职时的主动权

旧困境：过去，公司故意不开离职证明、拖延办理社保转移，员工往往求助无门，可能导致无法入职新公司，损失巨大。

新权利：根据新规，如果公司出现以下行为：

拒绝开离职证明

拖延转社保和档案

离职时不一次性结清工资

拖欠竞业限制补偿金

员工可以主动做的事情：立即以此为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（N或N+1）。

影响：这彻底改变了劳资双方的博弈格局。公司再想用“卡离职”来刁难员工，将付出真金白银的代价。

二、核心权益保障得到强化：安全感大幅提升

“放弃社保”协议彻底作废：保障终身权益

明确无效：任何形式的“自愿放弃社保”协议或承诺都是无效的。依法缴纳社保是公司的法定义务，无法免除。

双重保障：

如果公司没交社保，你可以提出解除合同并要经济补偿金。

即使之前你拿了公司的“社保补贴”，公司补缴后要求你返还，法律也可能支持，但社保本身的终身利益（如养老、医疗、工伤）得到了根本保障。

竞业限制不能再“绑架”普通人

旧困境：很多普通岗位员工也被要求签竞业协议，离职后动弹不得，否则面临天价违约金。

新权利：新规规定，如果你没有接触到公司的商业秘密和保密事项，竞业限制条款对你不生效！

影响：这保护了绝大多数普通员工的自由择业权。只有高管、高级技术人员等核心涉密人员才应受竞业限制约束。

口头变更合同也可能有效：更重事实

新解释：虽然法律规定变更合同要采用书面形式，但新规尊重实际履行。如果公司和你口头变更了合同内容（如调岗调薪），并实际履行超过一个月，且变更内容合理，你再反悔可能得不到支持。

对员工的影响：要及时提出异议。如果对公司口头提出的变更不满意，必须在一个月内明确反对，并寻求沟通或仲裁，否则可能被视为默认接受。

四、给员工的实操建议：如何利用新规保护自己？

新规赋予了权利，但权利需要自己主动行使和维护。

证据意识是第一位的：

加班证据：保留好工作群的聊天记录、邮件、通话记录、工作成果提交记录等。

沟通证据：与HR、领导的重要沟通，尽量使用邮件、微信等可以留下记录的方式。涉及口头承诺，可酌情录音（需注意合法性）。

文件证据：保管好劳动合同、工资条、打卡记录、员工手册签收单等所有文件。

遇到侵权行为要敢于并善于行动：

当公司有“卡离职”、不缴社保等行为时，不要默默忍受。可以依据新规，发出书面通知（注意保留送达证据）解除合同并提出经济补偿要求。

理性看待权利与义务：

新规在保护员工的同时，也维护着公平。例如，它并不支持真正的“严重违纪”行为。员工也应遵守合理的规章制度，履行自己的职责。

总结

对员工而言，这部新规是强有力的“护身符”。它：

赋予了您更多主动维权的武器（如离职反制权）。

确认了数字时代的新型权利（如隐形加班费）。

夯实了您的核心保障（如社保缴纳）。

限制了公司的权利滥用（如竞业限制、随意解雇）。

最终目标是构建更加公平、对等的劳动关系。了解这些新权利，能帮助您在未来职场中更好地保护自己的合法权益。

💎 总结   

《解释（二）》的施行，进一步强化了对劳动者合法权益的保护，特别是在社会保险缴纳、竞业限制合理性、复杂用工关系下的责任认定等方面作出了更细致、公平的规定。同时，它也兼顾了用人单位的合法权益，例如对未签订劳动合同的例外情形、仲裁时效抗辩的提出时间等进行了明确，体现了平衡劳资双方利益、构建和谐稳定劳动关系的导向。

本文作者：周亚丽律师

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