提问
生育津贴领取期间离职有何影响？
1. 生育津贴的性质与领取资格：生育津贴是国家为保障女职工在生育期间的基本生活和医疗保健需求而设立的一项社会保障待遇。根据《社会保险法》第五十四条、《女职工劳动保护特别规定》第八条等法律规定，凡参加生育保险且符合计划生育政策的女职工，在休产假期间，有权享受生育津贴。领取资格以实际参保并履行了法定产假为前提，而非基于在职状态。
2. 离职对已发放生育津贴的影响：劳动者在领取生育津贴期间离职，对其已经依法依规获得并已发放到个人账户的生育津贴并无直接影响。这部分权益属于劳动者因履行生育义务而依法享有的社会保障待遇，不因离职而被剥夺或追回。
3. 离职对未发放生育津贴的影响：对于尚未发放的生育津贴，情况则较为复杂。首先，部分地方性法规或政策可能规定，生育津贴需在职工持续参保并正常工作的前提下才能足额领取。例如，《某市城镇职工生育保险办法》可能规定，职工在生育津贴发放期间解除劳动合同的，剩余未发部分由用人单位支付。此时，离职可能影响剩余生育津贴的发放。其次，劳动合同中关于生育津贴的特殊约定也可能对离职后的生育津贴领取产生影响。如合同明确约定，离职时未发放的生育津贴由劳动者退还或不再享有，那么劳动者应遵守此类约定。
4. 法律责任：劳动者在领取生育津贴期间离职，如存在故意隐瞒、虚构生育事实，或者通过欺诈、伪造证明材料等手段骗取生育津贴的行为，将根据《社会保险法》第八十八条的规定，面临退还违法所得、处以罚款甚至追究刑事责任的法律责任。
引用法条：
1. 《中华人民共和国社会保险法》第五十四条、第八十八条
2. 《女职工劳动保护特别规定》第八条
3. 地方性法规如《某市城镇职工生育保险办法》等（具体以各地规定为准）
生育津贴与单位福利冲突如何处理？
生育津贴与单位福利之间的冲突，主要可能表现为两种情况：一是单位提供的福利待遇低于法定的生育津贴标准，二是单位以提供内部福利为由拒绝或克扣员工依法应享有的生育津贴。这两种情况均涉及劳动者的合法权益保护问题，具体处理时应遵循以下原则：
1. 法定优先原则：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，劳动者享有国家规定的各项劳动保障权益，其中包括生育保险待遇无论单位是否提供额外的福利，劳动者均有权享受法定的生育津贴。当单位福利与法定生育津贴发生冲突时，应以法律规定为准。
2. 补充性原则：在确保劳动者获得法定生育津贴的前提下，单位提供的福利可以视为对法定权益的补充。这种补充既可以提高劳动者实际获得的待遇水平，也可以体现单位的人性化管理。但是，补充福利不能替代或减少法定生育津贴。
3. 禁止克扣原则：《女职工劳动保护特别规定》等法规明确禁止用人单位以任何形式克扣、拖欠女职工的生育津贴。即使单位提供了其他福利，也不能以此为理由减损女职工依法享有的生育津贴。
引用法条：
1. 《中华人民共和国劳动法》：
第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。
2. 《社会保险法》：
第五十四条 用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。
第五十六条 职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
3. 《女职工劳动保护特别规定》：
第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。面对生育津贴与单位福利冲突的情况，应坚持法定优先和补充性原则，确保劳动者首先获得法定的生育津贴，同时允许单位提供额外福利作为补充。任何情况下，单位不得以提供福利为由克扣或拒绝支付法定生育津贴，否则将违反相关法律法规，劳动者有权依法维权。
生育津贴领取期间离职，一般不会影响劳动者已获取的生育津贴。但对于尚未发放的部分，其领取资格和数额可能会受到地方性法规、政策及劳动合同约定的影响建议劳动者在考虑离职前，详细了解本地生育保险相关规定及劳动合同内容，以便合理规划并避免潜在的权益损失。同时，务必诚信申领生育津贴，严格遵守相关法律法规，避免触犯骗取社保待遇的法律责任。
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